Värbamine on keeruline ja aeganõudev protsess, kus ettevõtted püüavad leida parimaid talente, kes vastaksid nende vajadustele ja panustaksid organisatsiooni edu. Üks oluline, kuid sageli alahinnatud aspekt on tagasiside andmine kandidaatidele. Vaatame lähemalt, millist tagasiside tööotsijad ootavad ning kuidas nad reageerivad, kui seda napib.
Anna kandidaatidele kvaliteetset tagasiside – see tugevdab tööandja head mainet
Hästi korraldatud värbamisprotsess toetab nii tööandja brändi kui ka organisatsiooni mainet tervikuna. Lugupidav suhtumine kandideerijatesse on ilmseks tõestuseks sellele, et organisatsioon on vastutustundlik, usaldusväärne ja hooliv.
On tõenäoline, et tööotsijate lähiringis on sama ala suurepäraseid professionaale. Meie uuringu andmetel jagas halba kogemust oma sõprade-tuttavatega tervelt 44% vastanuist, mis vähendab suuresti tööandja šansse neid inimesi värvata. Saades seevastu hea kandideerimiskogemuse, võib kandideerinu jagada oma tuttavatele head emotsiooni ning anda kuldaväärt soovitusi.
Tagasiside andmine peegeldab kvaliteetset tööd organisatsiooni sees
Seda, kuidas organisatsioon tööle soovijatega käitub, laiendab kandidaat mõttes kohe ka töövõtja organisatsioonikultuurile. Kas see peegeldab inimestest hoolimist ning tähtaegadest ja lubadustest kinni pidamist – või otse vastupidi?
Sellist seost on näidanud ka erinevad uuringud. Näiteks Talent Hub’i andmetel tunnistab üle 75% kandidaatidest, et näevad värbamisprotsessis saadud kogemust indikaatorina selle kohta, kuidas ettevõte oma töötajaid kohtleb.
Hästi koheldud kandidaat on valmis sama tööandja juurde uuesti kandideerima
Nägime oma uuringust, et 53% ilma tagasisideta jäetud kandidaatidest ei kavatse sama tööandja ametikohtadele edaspidi kandideerida. Nende ametite puhul, kus tööjõupuudus on suur, on ettevõtte eiramine eriala spetsialistide ja nende suhtlusringkonna poolt oluliseks tagasilöögiks. Samuti ei tähenda see, et kandidaat antud kohale ei sobinud, et ta ei võiks tulevikus mõnele teisele ametikohale hästi sobida.
Hästi koheldud kandidaat, kellega on soe ja usalduslik suhe, on aga rõõmuga valmis uuesti sama tööandja poole pöörduma. Samuti saab paluda talt võimalust andmed säilitada ja hiljem otsepakkumisi teha.
Tagasisideta jäämine nõrgestab kandideerija eneseusku
Vastuseta jäämine tekitab kandidaadis kõhklusi iseenda väärtuslikkuse osas ning õõnestab võibolla niigi habrast eneseusku. Selline ebakindlus omakorda on takistuseks tööotsingute jätkamisel.
Milline tööandja sooviks midagi sellist oma südametunnistuse peale võtta selmet hoopis teadvustada kandidaadile tema tugevusi ning tiivustada teda edasi töötama ja kandideerima?
Järelsuhtluse käigus saab koguda tagasisidet ettevõtte värbamisprotsessi kohta
Kandidaadid saavad anda meile väärtuslikku tagasisidet töölevõtmise protsessi kohta. Küsimata tööotsijatelt tagasisidet, ei tea me, milliseid värbamisprotsessi etappe saaks parandada, ehkki seal võivad olla peidus suurimad kasvuvõimalused.
Tagasisidet saab küsida nii töövestluse lõpetuseks kui ka lihtsalt e-maili vahendusel. Tehnilised lahendused võimaldavad jälgida sotsiaalmeedias toimuvat. Kõige lihtsam, aga piisavalt põhjalik ja andmete poolest ülevaatlik on kasutada uuringuvormi, mida paluda kandideerinuil täita.
Niisiis, mis edasi? Tasub võtta oma värbamisprotsess korraks tükkideks ja vaadata, millistes etappides võiks anda põhjalikumalt kandidaatidele tagasiside ja kuidas saab selles avaldada oma koostööle suunatud hoiakut. Ning nagu teame – ilma tegelike muudatusteta pole sellel tööl mõtet.
