Collision Sciences otsustas tuua oma uuendusliku CrashScan platvormi Euroopasse, oli selge, et vaja on kedagi, kes suudaks juhtida mitte ainult igapäevast tegevust, vaid ka ehitada ettevõtte kohaloleku täiesti uuel turul. Eesti valiti esimeseks sammuks Euroopas ning meie ülesanne oli leida tegevjuht, kes ühendaks tehnilise kompetentsi, strateegilise mõtlemise ja ambitsiooni luua midagi suurt. Juhi värbamine pole kunagi lihtsalt ametikoha täitmine.
Eriti siis, kui tegemist on positsiooniga, kus inimene peab kujundama turu, ehitama meeskonda nullist ja esindama ettevõtet rahvusvahelisel tasandil. See nõuab hoopis teistsugust lähenemist kui tavapärane värbamine. Küsimus ei olnud ainult selles, kas leida keegi, kes vastab nõuetele paberil. Küsimus oli selles, kas leida inimene, kellel on visioon, energia ja võimekus viia ettevõte uuele tasemele.
Miks juhi värbamine on keerulisem
Juhi värbamine erineb oluliselt teistest värbamistest. Kui spetsialisti puhul hindad peamiselt tema tehnilisi oskusi ja kogemust, siis juhi puhul tuleb vaadata palju laiemalt. Sa ei otsi ainult inimest, kes teab, kuidas asju teha. Sa otsid kedagi, kes näeb suurt pilti, suudab inspireerida teisi ja teeb otsuseid, mis mõjutavad kogu ettevõtte tulevikku.
Collision Sciences’i puhul oli väljakutse veelgi suurem. Tegemist oli tegevjuhi värbamisega uuele turule, kus ettevõttel ei olnud veel jalga ukse vahel. See tähendab, et vaja oli kedagi, kes suudab mitte ainult juhtida, vaid ka müüa, läbirääkimisi pidada, meeskondi ehitada ja turgu mõista.
Esimene väljakutse oli leida keegi, kellel on tugev tehniline taust. CrashScan on avariianalüüsi lahendus, mis nõuab mõistmist nii tehnoloogiast kui ka autovarustuse sektorist. Ilma selle taustata on raske mõista toodet, kliente ja turu dünaamikat.
Teine väljakutse oli juhtimiskogemus. Vaja oli kedagi, kes on varem ettevõtteid juhtinud, mõistab start-up keskkonda ja suudab töötada ebakindluses. Paljud head professionaalid ei sobi sellisesse rolli, sest neil puudub kogemus ehitada midagi nullist või töötada olukorras, kus kõike ei ole ette antud.
Kolmas punkt oli visioon ja ambitsioon. Juhi värbamine tähendab seda, et sa otsid kedagi, kes mõtleb pikalt ja strateegiliselt. Keegi, kes ei tee lihtsalt seda, mida käsitakse, vaid kes näeb võimalusi, mida teised ei näe, ja kellel jätkub energiat neid võimalusi ellu viia.
Neljas väljakutse oli kultuuriline sobivus ja esindusoskus. Tegevjuht on ettevõtte nägu. Ta räägib investoritega, partneritega, klientidega. Kui ta ei suuda ettevõtet hästi esindada või ei sobi kultuuriliselt, siis võivad kogu ettevõtte plaanid kannatada.
Kuidas me juhi värbamise läbi viisime
Alustasime põhjaliku turu-uuringuga. Vaatasime, kus sellised inimesed võiksid olla, millistes ettevõtetes nad töötavad ja millised rollidega nad praegu tegelevad. See andis meile selge pildi, keda otsida ja kuhu suunata meie energia.
Seejärel viisime läbi laiapõhjalise otsingud. Kontakteerusime üle 60 kandidaadiga, nende seas muljetavaldava juhtimis-, start-up- ja autonduse kogemusega professionaale. Juhi värbamine nõuab seda, et sa ei piirdu ainult nendega, kes aktiivselt uut tööd otsivad. Sa pead leidma ka inimesi, kes praegu on juba tööl, aga võiksid olla avatud õigele võimalusele.
Hindamine oli mitmetasandiline. Vaatasime mitte ainult CV-sid, vaid viisime läbi põhjalikke intervjuusid, kus keskendusime sellele, kuidas kandidaadid mõtlevad, kuidas nad lahendavad probleeme ja kuidas nad näevad ettevõtte tulevikku. Juhi värbamisel ei piisa sellest, et küsid standardseid küsimusi. Sa pead nägema, kuidas inimene käitub reaalses olukorras ja kas tema väärtused klapivad ettevõtte omadega.
Kaasasime ka klienti väga tihedalt. See ei olnud projekt, kus me lihtsalt saadame kandidaate ja loodame parimat. Me arutasime iga kandidaadi üle, jagasime tagasisidet ja tegime koostööd, et mõista, mis on kliendi jaoks kõige olulisem. Juhi värbamine on liiga oluline, et seda ainult värbaja kätte jätta.
Lõpuks leidsime ideaalse sobivuse: noore, energilise ja tugeva tehnoloogia taustaga juhi, kellel on mitme ettevõtte juhtimiskogemus ja selge nägemus tulevikust. Tema profiil vastas täpselt Collision Sciences’i ambitsioonile ja ta tõi kaasa nii oskused kui ka motivatsiooni ehitada midagi suurt.
Mida see ettevõttele andis
See ei olnud lihtsalt juhi värbamine. See oli strateegiline samm, mis andis ettevõttele kindla vundamendi kasvuks Euroopas. Õige juht tähendab seda, et ettevõte saab liikuda kiiremini, teha paremaid otsuseid ja hoida meeskonna motiveeritud.
Collision Sciences Europe sai mitte ainult tegevjuhi, vaid inimese, kes hakkas kohe tegutsema. Ta aitas luua esimese Euroopa kontori, ehitas meeskonda ja hakkas kujundama turu arengut. See on täpselt see, mida juhi värbamine peaks andma, mitte ainult inimest, vaid tulemusi.
Kliendi jaoks tähendas see kindlust. Nad said inimese, kelles nad usaldavad ja kes jagab nende visiooni. Nad ei pidanud muretsema, kas õige valik tehti, sest protsess oli põhjalik ja otsus oli andmepõhine.
Parimad praktikad juhi värbamisel
Collision Sciences’i projekt näitas selgelt, millised on need asjad, mis teevad juhi värbamise edukaks. Need ei ole ainult meie kogemused, vaid põhimõtted, mis kehtivad igal pool, kus juhi värbamine on strateegiline otsus.
Esiteks, alusta selge profiili loomisest. Enne kui hakkad kedagi otsima, pead täpselt teadma, mida sa vajad. Mis on ettevõtte eesmärgid? Mis on juhi peamised ülesanded? Millised on need oskused ja kogemused, mida ei saa asendada? Kui sa ei tea, mida otsid, siis sa ei leia seda kunagi.
Teiseks, ära piirdu ainult aktiivsete kandidaatidega. Parimad juhid on sageli juba tööl ja neil läheb hästi. Nad ei vaata tööpakkumisi. Juhi värbamine nõuab seda, et sa lähed nende juurde, räägid nendega ja näitad, miks see võimalus on väärt nende tähelepanu. See tähendab personaalset lähenemist ja kannatust.
Kolmandaks, hinda nii oskusi kui ka kultuurilist sobivust. Tehniline kompetents on oluline, aga kui juht ei sobi ettevõtte kultuuri või väärtustega, tekivad probleemid hiljem. Juhi värbamisel tuleb vaadata, kas inimene suudab töötada meeskonnaga, kas ta jagab ettevõtte visiooni ja kas ta suudab olla eeskuju teistele.
Neljandaks, kaasa ettevõtte võtmeinimesi. Juhi värbamine ei peaks olema ainult HR-i või värbaja otsus. Kaasa need, kes peavad selle juhiga koostööd tegema. Nende sisend on hindamatu ja see aitab vältida vigu, mis tulevad sellest, et sa vaatad kandidaati ainult ühest küljest.
Viiendaks, ole aus ja läbipaistev. Juhi värbamisel on oluline, et kandidaat teab, millesse ta tuleb. Kui sa müüd talle utoopiat ja reaalsus on midagi muud, kaotad sa tema usalduse kiiresti. Parem on olla aus ka raskuste osas ja leida keegi, kes on valmis nende raskustega tegelema.
Kuuendaks, võta aega. Juhi värbamine ei ole protsess, mida saab kiirustada. Valed otsused lähevad kalliks ja mõjutavad kogu ettevõtet. Parem on võtta aeg, et leida õige inimene, kui palgata keegi kiiresti ja kahetseda seda hiljem.
Kui sul on vaja juhi värbamisel abi
Kui sul on ettevõttes positsioon, mida on keeruline täita, siis võta ühendust või tutvu värbamisteenuste valikuga. Meie teame ja saame nõustada, kuidas keerulisi otsinguid läbi viia ja kuidas leida inimesi, keda ei ole lihtne leida. Esimene samm on alati tasuta konsultatsioon, kus me vaatame, mis on su olukord, mis on ootused ja mis on realistlik. Sealt edasi saame teha plaani, kuidas edasi liikuda.
