Villeroy & Boch on üks maailma juhtivaid preemium brände, mille ajalugu ulatub aastasse 1748. Ettevõte on tuntud oma kvaliteedi, disaini ja innovatsiooni poolest ning tegutseb enam kui 125 riigis. Baltikumis esindab Villeroy & Boch koos Ideal Standardiga kahte tugevat vannitoa- ja sisustusbrändi. Meie koostöö Villeroy & Bochiga on pikaajaline, oleme aidanud neil igal aastal leida uusi talente. Seekordne projekt oli aga eriline.
Äriarendusjuhi värbamine pole kunagi lihtsalt ametikoha täitmine. See on strateegiline otsus, mis mõjutab ettevõtte kasvu, kliendisuhteid ja turupositsiooni. Aga kui ajafaktor on kriitiline ja meeskonda tuleb taastada kiiresti, muutub väljakutse veelgi suuremaks.
Küsimus ei olnud ainult selles, kas leida keegi, kes valdab müüki ja äri arendamist. Küsimus oli selles, kas leida inimene, kes suudab võtta vastutuse kriitilises olukorras ja viia ettevõtte kiiresti edasi.
Miks äriarendusjuhi värbamine oli keeruline
Pärast Villeroy & Bochi Gustavsbergi osa müüki jätkas senine Eesti tiim tööd Gustavbergi brändi all. Villeroy & Bochile jäid kõik kliendid, müügistrateegiad ja turupositsioon, kuid puudus meeskond, kes neid suhteid hoiaks ja arendaks. Ettevõttel oli vaja inimest, kes suudaks kiiresti võtta vastutuse, jätkata müügistrateegia elluviimist ja tugevdada brändi kohalolekut turul.
Esimene väljakutse äriarendusjuhi värbamisel oli kiirus. Ettevõttel oli uut juhti vaja kiiresti. Kliendid ei saa oodata, turupositsioon ei saa kannatada ja iga päev ilma vastutava inimeseta tähendab kadunud võimalusi. Äriarendusjuhi värbamine nõuab tavaliselt aega, et leida õige inimene, aga siin ei olnud seda aega palju.
Teine probleem oli see, et roll oli strateegiline ja nõudis tugevat müügi- ja äriarenduskogemust. Äriarendusjuhi värbamisel ei piisa sellest, et inimene on müünud midagi varem. Ta peab mõistma, kuidas ehitada ärisuhteida, kuidas arendada müügistrateegiat ja kuidas töötada preemium brändi kontekstis. See tähendab B2B kogemust, strateegilist mõtlemist ja oskust näha suurt pilti.
Kolmas väljakutse oli sektori tundmine. Ehitus- ja sisustusvaldkond on spetsiifiline. Seal on teised kliendid, teised otsustusprotsessid ja teised suhtlusvajadused. Äriarendusjuhi värbamisel oli oluline leida keegi, kes tunneb seda keskkonda ja suudab rääkida arendajate, arhitektide ja partneritega nende keeles.
Neljas punkt oli iseseisvus ja võime töötada rahvusvahelises keskkonnas. Äriarendusjuht ei saanud olla keegi, kes ootab pidevaid juhiseid. Ta pidi olema iseseisev, võtma initsiatiivi ja suutma töötada koos rahvusvahelise tiimiga. Selliseid inimesi on vähe ja neid on raske leida.
Viiendaks, kultuuriline sobivus. Äriarendusjuhi värbamisel pole oluline ainult see, mida inimene oskab, vaid ka see, kuidas ta sobib meeskonda ja ettevõtte väärtustega. Villeroy & Bochil on selge kultuur ja kindlad ootused, seega oli vaja leida keegi, kelle väärtused ja tööstiil nendega klapivad.
Kuidas oleme äriarendusjuhi värbamise läbi viinud
Äriarendusjuhi värbamine oli intensiivne ja mitmetahuline. Huvilisi oli palju, kuid õige inimese leidmine osutus keeruliseks. Meie töö hõlmas mitmeid kohtumisi, teste ja põhjalikke referentsikontrolle. Fookuses oli leida professionaal, kes mitte ainult ei too kaasa müügi- ja äriarenduskogemust, vaid sobib ka oma väärtuste ja tööstiiliga olemasolevasse Balti tiimi.
Alustasime sellest, et mõistsime täpselt, mida Villeroy & Boch vajab. Oleme rääkinud nendega põhjalikult, et aru saada, mis on nende prioriteedid, millised on ootused ja mis on need omadused, mis teevad äriarendusjuhi nende jaoks edukaks. Äriarendusjuhi värbamisel ei saa lähtuda ainult ametijuhendist. Sa pead nägema konteksti ja aru saama, mida ettevõte tegelikult vajab.
Seejärel tegime sihipärase ja struktureeritud otsingud. Vaatasime kandidaate, kellel on B2B müügitaust, kogemus ehitus- ja sisustusvaldkonnas ning strateegiline mõtlemine. Äriarendusjuhi värbamisel on oluline mitte ainult vaadata, mida inimene on varem teinud, vaid ka seda, kuidas ta mõtleb ja kuidas ta lahendab probleeme.
Hindamine oli põhjalik. Viisime läbi mitmeid kohtumisi, kus vaatasime, kuidas kandidaat käitub, kuidas ta räägib oma kogemustest ja kuidas ta näeb seda rolli. Kasutasime teste, et mõista nende tööstiili ja motivatsiooni. Tegime referentsikontrolle, et kinnitada, et see, mida nad ütlevad, vastab sellele, mida nad on tegelikult teinud. Äriarendusjuhi värbamisel ei saa lihtsalt usaldada CVd. Sa pead kontrollima ja veenduma.
Oleme teinud tihedat koostööd kliendiga. Jagasime regulaarselt tagasisidet, arutasime iga kandidaadi üle ja vaatasime, kas nad sobivad nii oskuste kui ka kultuuriliselt. Äriarendusjuhi värbamine on liiga oluline, et seda ainult värbaja kätte jätta. See on partnerlus, kus mõlemad pooled töötavad koos.
Tänu sihipärasele ja struktureeritud protsessile leidsime kiiresti kandidaadi, kes vastas kõigile ootustele. Tugev B2B müügitaust, kogemus ehitus- ja sisustusvaldkonnas, strateegiline mõtlemine ning oskus luua suhteid arendajate, arhitektide ja partneritega. Veelgi olulisem, tema väärtused ja suhtlusstiil sobisid ideaalselt Villeroy & Bochi kultuuriga.
See ei olnud lihtsalt äriarendusjuhi värbamine. See oli strateegiline samm, mis aitas Villeroy & Bochil kindlustada oma positsiooni Eesti turul ja luua tugeva aluse edasiseks kasvuks. Õige äriarendusjuht tähendab seda, et kliendid on hoitud, suhted on tugevad ja ettevõte saab liikuda eesmärkide suunas.
Kliendi jaoks tähendas see kiirust ja kindlust. Nad said inimese, kes võttis vastutuse kohe ja hakkas tegutsema. Äriarendusjuhi värbamine kiires tempos ei tähenda, et kvaliteet kannatab. See tähendab, et protsess on hästi läbi mõeldud ja efektiivne.
Parimad praktikad äriarendusjuhi värbamisel
Esiteks, alusta selge profiili loomisest. Enne kui hakkad kedagi otsima, pead täpselt teadma, mida sa vajad. Mis on ettevõtte eesmärgid? Mis on äriarendusjuhi peamised ülesanded? Millised on need oskused ja kogemused, mida ei saa asendada? Äriarendusjuhi värbamisel ei saa lähtuda üldisest kirjeldusest. Sa pead olema täpne.
Teiseks, vaata laiemalt kui ainult müügitaust. Äriarendusjuhi värbamisel on oluline, et inimene mõistab äri tervikuna. See tähendab strateegilist mõtlemist, oskust luua suhteid ja võimet näha võimalusi, kus teised neid ei näe. Ära piirdu ainult nendega, kellel on müügi tiitlid CV-s. Vaata ka ärikonsultante, projektijuhte või teisi, kellel on laiemad kogemused.
Kolmandaks, hinda kultuurilist sobivust. Äriarendusjuhi värbamisel pole oluline ainult see, mida inimene oskab, vaid ka see, kuidas ta sobib ettevõtte väärtustega ja tööstiil. Kui kultuuriline sobivus puudub, tekivad probleemid hiljem, isegi kui oskused on olemas.
Neljandaks, kasuta põhjalikke hindamismeetodeid. Äriarendusjuhi värbamisel ei piisa ainult intervjuust. Kasuta teste, rollimänge, referentsikontrolle ja vaata, kuidas kandidaat käitub erinevates olukordades. See annab sulle palju parema pildi sellest, kas inimene sobib.
Viiendaks, ole aus ajafaktori osas. Kui sul on vaja kedagi kiiresti, siis ütle see välja. Äriarendusjuhi värbamine võtab aega, aga kui sa oled aus ja selge oma vajaduste osas, saab värbaja planeerida protsessi vastavalt. Kiirus ei tähenda, et sa pead kompromisse tegema. See tähendab, et sa pead protsessi paremini struktureerima.
Kuuendaks, kaasa ettevõtte võtmeinimesi. Äriarendusjuhi värbamisel on oluline, et need, kes peavad temaga koostööd tegema, osalevad ka värbamises. Nende sisend aitab sul näha, kas kandidaat sobib meeskonda ja kas ta suudab luua suhteid.
Kui sul on vaja juhi värbamisel abi
Kui sul on ettevõttes positsioon, mida on keeruline täita, siis võta ühendust või tutvu värbamisteenuste valikuga. Meie teame ja saame nõustada, kuidas keerulisi otsinguid läbi viia ja kuidas leida inimesi, keda ei ole lihtne leida. Esimene samm on alati tasuta konsultatsioon, kus me vaatame, mis on su olukord, mis on ootused ja mis on realistlik. Sealt edasi saame teha plaani, kuidas edasi liikuda.
