Viga värbamisel võib viia lühiajaliste, stressirohkete ja ettevõtte jaoks kulukate töösuheteni. Suurepärase CV ja sujuva intervjuuga alanud koostöö jookseb liiva: olematute tulemuste ja meeskonda sobimatuse tõttu tuleb leida uus töötaja.
CV-Online värbamistiim toob sinuni tüüpiliselt tehtavad vead, et saaksid neid karisid õige tegutsemisega vältida.
1. Viga värbamisel – napp ja igav töökuulutus
Kirjelda pakutavat tööd ausalt ja selgelt, et tuua kohale õiged kandidaadid. Toimiv töökuulutus on enamat kui ülesannete loetelu. See peaks kirjeldama ametikohta ja selle vastutusvaldkondi tervikuna. Ära luba seda, mida ei saa pakkuda, vastasel juhul võib vastne töötaja pettuda ja lahkuda.
Hea töökuulutuse vundamendiks on selge ettekujutus sellest, mida otsitakse. Paindlikkus soo, vanuse või teadmiste osas on mõistlik, sest erinevused rikastavad kogu meeskonda. Küll aga tuleb täpselt teada, millised oskused, tugevused ja kvalifikatsioon on töökohal tarvilikud.
2. Salastatud kompensatsioonipakett
Kui pakutav hüvede pakett jääb alla turu keskmise, ei saa te tõenäoliselt häid kandidaate. Lihtne. Seega tasub enne pakkumise tegemist uurida turgu ning pakkuda välja küllaldane kompensatsioonipakett.
Ja veel – heade kandidaatide ligimeelitamiseks ei piisa lihtsalt korralikust palgast, lisatasudest ja kõikvõimalikest muudest hüvedest – nendest tuleb ka sõnaselgelt teada anda! Arvesta loetelu koostades, et mõni Sinu jaoks loomulikuna tunduv hüve võib kellelegi oluliseks motivaatoriks osutuda.
3. Kiirustav või liiga pikaks veninud värbamisprotsess
Muidugi soovite ettevõttele leida parimaid talente, aga kui värbamisprotsessis on arvukalt pingutust vajavaid etappe või vastused ettevõttelt tulevad suure viibega, kaotavad parimad kandidaadid huvi, võtavad vastu mõne teise tööpakkumise või löövad lihtsalt käega. Sellised proovikivid nagu põhjalik motivatsioonikiri, loovtöö, isiksuse test, oskuste proov vms on asjakohased, aga vali neist üks-kaks sellist, mille tulemus on pakutaval töökohal tõesti oluline.
Teine äärmus on töökoha täitmisega kiirustamine. Pole ühtegi head põhjust, et palgata kiiruga keda iganes. Võtke aega süvenemiseks ja tehke just niipalju vestlusvoore, nagu vaja on – muidu võib juhtuda, et kogu protsessi peab otsast alustama. Vajadusel saab “augu” meeskonnas täita ajutiselt kas vabakutselise töötaja või sisseostetud teenuse abil.
4. Töövestlus kui ülekuulamine
Kui kandidaati koheldakse kui ülekuulatavat, tunneb ta end alavääristatuna ega pruugi soovida end sellise töökultuuriga lähemalt siduda. Sõbralik vestlus, mis toimub kahe võrdse poole vahel, on palju mõnusam ja avab töösoovija karakterit paremini. Isegi kui kandidaat ei osutu valituks, jääb talle ettevõttest hea mulje ning temast saab väärt soovitaja.
Küsitlemise käigus püüab kandidaat tavaliselt anda õigeid vastuseid, et osutuda valituks. Selle asemel tasub läheneda mänguliselt ja anda talle vestluse käigus nuputamiseks mõni eluline valik või loominguline ülesanne, et seda siis koos arutada. Nii saate vahetuma pildi tema planeerimis-, prioriseerimis- või suhtlusoskustest.
5. Oma töötajatest möödavaatamine
Vahel juhtub, et parim kandidaat on juba teie organisatsiooni liige! Oma töötajate edutamine hoiab neid koos väärtusliku teadmiste pagasiga pikemalt ettevõttes. Nende teiseks oluliseks eeliseks on ettevõtte tausta, toodete ja meeskonna tundmine ning mõlemapoolne usaldus. Ja veel: ettevõttesisese edutamise kasutamine tõstab ka ülejäänud töötajate üldist motivatsiooni areneda, end täiendada ja oma töös silma paista.
Võimalik, et seestpoolt värvatud inimesed vajavad uuele ametikohale asudes täiendavaid koolitusi, ent puudub vajadus neile kogu organisatsioonikultuuri A-d ja O-d tutvustada. Kahtlemata hakkab nende töö tulemust andma kiiremini kui väljast palgatud inimeste puhul.
6. Endast rumalamate inimeste palkamine
Mõned juhtidest kardavad, et võttes tööle enesest enesekindlama või andekama töötaja, võib see ohustada nende ametialast positsiooni. Kergem on välistada „ülekvalifitseeritud“ töötajad ja lubada ettevõttesse need, kes vaatavad juhile austusega alt üles.
Hea juht on piisavalt tark, et palgata endast arukamaid ja õpetatumaid inimesi. Ta teab, et sellised tähed armastavad kõrgeid eesmärke ning on juhile toeks ettevõtte visiooni elluviimisel. Palgates endast tugevamaid inimesi on juhil võimalik ka oma oskusi lihvida ja nii kogu organisatsiooni edasi viia.
7. Väheste kogemustega kandidaatide välistamine
Kõige andekam kandidaat võib sealjuures olla vähemate oskuste ja kogemustega, kui ülejäänud. Sellised inimesed on oma töös edukad, kuna nad töötavad pühendunult ja tulemuslikult. Seepärast tasub kaalumist, kas mõni kesisemate kogemusega kandidaatidest võiks oma karakteri ja suhtumise poolest hästi kollektiivi sobituda.
Kui Sina soovid olla kaval ning neid ja teisi värbamisvigu vältida, võid alati professionaalide nõu või abi kasutada. Uuri CV-Online värbamisteenuste kohta lähemalt SIIT.
